La reforma laboral de 2021, impulsada por el Real Decreto-ley 32/2021, supuso un antes y un después en la regulación de los contratos de trabajo en España. Uno de sus principales objetivos fue poner fin al abuso de la contratación temporal, una práctica muy extendida durante décadas en el mercado laboral español. Con esta reforma, se busca fomentar la estabilidad, reducir la precariedad y adaptar las modalidades contractuales a las verdaderas necesidades de las empresas. Los contratos temporales y los fijos-discontinuos fueron dos de las figuras más afectadas por estos cambios. A continuación, analizamos cómo han quedado regulados, cuáles son las principales diferencias entre ellos y qué implicaciones tienen tanto para empresas como para trabajadores.
El fin del contrato por obra o servicio
Antes de la reforma, el contrato por obra o servicio determinado era una de las fórmulas más utilizadas para justificar empleos temporales. Permitía contratar a un trabajador mientras durara una actividad concreta, lo que en la práctica se traducía muchas veces en relaciones laborales encubiertamente permanentes. Con la reforma laboral, esta modalidad desaparece. Desde el 30 de marzo de 2022 ya no se puede utilizar el contrato por obra o servicio, y las empresas deben recurrir a las nuevas modalidades de contratación temporal o al contrato fijo-discontinuo si la actividad lo requiere. Este cambio ha obligado a muchas empresas a reorganizar sus plantillas y a justificar de manera más estricta cuándo existe realmente una causa temporal.
Los nuevos contratos temporales: solo dos supuestos
Tras la reforma, la ley solo permite formalizar contratos temporales en dos situaciones muy concretas: por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. El contrato por circunstancias de la producción se aplica cuando existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o cuando hay oscilaciones que, aunque previsibles, tienen una duración reducida (por ejemplo, campañas puntuales o acumulación de tareas). Su duración máxima es de seis meses, ampliable a doce si así lo establece el convenio colectivo. En cambio, el contrato por sustitución se utiliza para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva de puesto (bajas médicas, maternidad, excedencias, etc.). En este caso, el contrato puede comenzar incluso 15 días antes de que se produzca la sustitución, para facilitar el relevo.
Estos cambios buscan restringir el uso abusivo de los contratos temporales. Ahora las empresas deben justificar documentalmente la causa y la duración del contrato, y si se demuestra que la necesidad es estructural o que el contrato se utiliza en fraude de ley, el trabajador pasa automáticamente a ser indefinido. Además, si una persona acumula más de 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses, sea en la misma empresa o en el mismo grupo, adquiere también la condición de fija.
El contrato fijo-discontinuo: la alternativa al temporal estacional
El gran beneficiado de la reforma laboral ha sido el contrato fijo-discontinuo, que pasa a ocupar el espacio que antes tenían muchos contratos temporales por obra o campaña. Esta modalidad se aplica cuando el trabajo tiene una naturaleza estacional o se repite en fechas ciertas, pero no de forma continua durante todo el año. Es el caso de sectores como la hostelería, la agricultura, la educación o el turismo.
El trabajador fijo-discontinuo tiene la condición de indefinido, pero su prestación de servicios se interrumpe durante los periodos de inactividad. La empresa está obligada a realizar el llamamiento cuando se reanuda la actividad, y este debe hacerse siguiendo un orden objetivo (por antigüedad, categorías o criterios fijados en convenio). Si el empresario incumple esta obligación, el trabajador puede demandar por despido improcedente.
Una de las principales novedades de la reforma es que el contrato fijo-discontinuo puede usarse también para contratas y subcontratas que se repiten de forma previsible. Así, empresas de servicios como limpieza, mantenimiento o logística, que antes recurrían al contrato por obra o servicio, ahora deben optar por fijos-discontinuos para cubrir trabajos que se repiten con cierta periodicidad. Esto ha supuesto una profunda transformación en la gestión de los recursos humanos de muchas compañías.
Beneficios para trabajadores y empresas
Desde el punto de vista del trabajador, el nuevo marco legal ofrece mayor estabilidad. Aunque el fijo-discontinuo no garantiza trabajo los doce meses del año, sí otorga derechos equiparables a los indefinidos: antigüedad, indemnización por despido, cotización continuada y acceso a prestaciones por desempleo durante los periodos de inactividad. Además, el trabajador conserva su vínculo con la empresa, lo que le aporta una mayor seguridad jurídica.
Para las empresas, la reforma implica una adaptación más rigurosa a las necesidades reales de producción, pero también beneficios. Al reducir la rotación y fomentar la fidelización, se mejora la productividad y se evitan sanciones por uso indebido de la temporalidad. De hecho, la Inspección de Trabajo ha incrementado el control de los contratos temporales, imponiendo sanciones más elevadas: desde 1.000 hasta 10.000 euros por contrato fraudulento.
Efectos reales de la reforma laboral
Desde su entrada en vigor, la reforma ha provocado un descenso histórico de la temporalidad. Según datos del Ministerio de Trabajo, el porcentaje de contratos indefinidos se ha duplicado, impulsado sobre todo por el auge del fijo-discontinuo. Sin embargo, también ha generado nuevos retos: la gestión de los llamamientos, la cotización en periodos de inactividad y la adaptación de los sistemas de nóminas a este tipo de contratos.
Muchas empresas han tenido que revisar sus modelos de negocio y reorganizar su plantilla, especialmente en sectores como el turismo, el comercio o la construcción, donde la temporalidad era estructural. Para los trabajadores, el cambio ha supuesto una mejora en derechos, aunque en algunos casos se ha trasladado la incertidumbre a los periodos de inactividad, que siguen sin remuneración.
Conclusión
La reforma laboral ha redefinido el panorama de la contratación en España. Los contratos temporales ahora son excepcionales y deben responder a causas muy concretas, mientras que el fijo-discontinuo se consolida como la figura clave para trabajos estacionales o recurrentes. El resultado es un mercado laboral más estable y con mayores garantías jurídicas, aunque con desafíos pendientes en materia de gestión y control. Para las empresas, adaptarse a este nuevo modelo no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para apostar por el empleo de calidad y fortalecer su reputación.
En definitiva, conocer las nuevas reglas del juego es esencial tanto para empleadores como para trabajadores. Cumplir con la normativa no solo evita sanciones, sino que contribuye a construir relaciones laborales más sólidas, sostenibles y justas.