El despido por bajo rendimiento es una de las causas más controvertidas dentro del ámbito laboral. No basta con que el empresario considere que un trabajador “rinde poco” o “ya no trabaja como antes”. La ley exige que ese bajo rendimiento sea real, medible, continuado y, sobre todo, imputable al empleado. Si no se cumplen estas condiciones, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo.
1. Qué dice la ley sobre el bajo rendimiento
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, recoge como causa de despido disciplinario la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Esto implica tres elementos fundamentales: que la reducción sea continuada en el tiempo, que sea voluntaria y que se pueda comparar con un nivel de rendimiento habitual o pactado. No basta con un bajón puntual o con que la empresa perciba que el trabajador no alcanza las expectativas.
2. Cuándo puede considerarse un despido legal
Para que el despido por bajo rendimiento sea procedente, el empresario debe demostrar de manera objetiva y documentada que el trabajador ha rendido por debajo de lo habitual y que esa disminución es imputable a su falta de interés o actitud. Los tribunales exigen pruebas concretas: informes de productividad, comparativas con otros empleados del mismo puesto, evaluaciones de desempeño o datos que acrediten la bajada del rendimiento. No sirven las valoraciones genéricas ni las simples opiniones.
Además, el rendimiento debe ser medido dentro de un contexto razonable. Si las condiciones de trabajo cambian —por ejemplo, falta de medios, exceso de tareas o cambios en la organización—, la empresa no puede culpar al empleado. En esos casos, el bajo rendimiento no es voluntario, sino consecuencia de factores externos.
3. Situaciones en las que el despido no es legal
El despido no será válido cuando el trabajador no pueda alcanzar el rendimiento esperado por causas ajenas a su voluntad. Esto incluye, entre otros supuestos:
• Falta de formación suficiente o cambios tecnológicos que dificulten la adaptación del trabajador.
• Problemas de salud o bajas médicas que afecten a su rendimiento.
• Ausencia de objetivos claros o imposición de metas imposibles de cumplir.
• Falta de medios o recursos necesarios para desarrollar adecuadamente el trabajo.
En cualquiera de estos casos, el empresario debería ofrecer alternativas —formación, adaptación del puesto o reestructuración de tareas— antes de recurrir al despido. De lo contrario, la medida será considerada improcedente.
4. Cómo deben actuar las empresas
El despido por bajo rendimiento es, en esencia, un despido disciplinario. Por tanto, debe comunicarse por escrito y detallar los hechos que lo motivan, indicando fechas, datos y pruebas. Una carta genérica o sin concreción es suficiente motivo para que el despido sea impugnado.
Antes de llegar a esa medida, las empresas deberían optar por otras estrategias:
• Realizar evaluaciones periódicas de desempeño.
• Advertir formalmente al trabajador de su bajada de rendimiento.
• Establecer planes de mejora o acompañamiento profesional.
• Documentar todas las acciones tomadas para ayudarle a corregir la situación.
Estas medidas no solo muestran buena fe por parte de la empresa, sino que sirven como prueba de que el bajo rendimiento fue real y que se intentó corregir antes del despido.
5. Diferencias con otros tipos de despido
El bajo rendimiento no debe confundirse con otros supuestos. Si el trabajador no se adapta a nuevas herramientas o tecnologías introducidas en su puesto, el despido podría ser objetivo por “falta de adaptación técnica”, pero solo después de ofrecerle formación y un tiempo razonable para aprender. Si la empresa no cumple con esos pasos, el despido sería improcedente.
Tampoco puede confundirse el bajo rendimiento con una ineptitud sobrevenida, que ocurre cuando el trabajador pierde su capacidad para desempeñar el puesto, por ejemplo, por razones médicas o psicológicas. En esos casos, la empresa debe acreditar la ineptitud mediante informes objetivos y seguir el procedimiento legal del despido objetivo.
6. Cómo debe actuar el trabajador
Ante un despido por bajo rendimiento, el trabajador debe revisar la carta con atención. Es recomendable firmarla como “no conforme” y acudir a un abogado o sindicato para valorar si existe causa real. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde su notificación.
Si el juez determina que no existen pruebas suficientes o que el despido no fue proporcional, lo declarará improcedente, lo que da derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades) o, en algunos casos, a la readmisión en el puesto de trabajo.
7. Qué valoran los tribunales
La jurisprudencia laboral española ha dejado claro que el bajo rendimiento debe ser significativo, continuado y voluntario. Los jueces suelen desestimar los despidos basados en percepciones subjetivas o comparaciones poco rigurosas. En cambio, aceptan los que se apoyan en datos objetivos, seguimientos prolongados y pruebas documentadas.
Por ejemplo, si un comercial que antes cerraba 30 operaciones mensuales pasa a cerrar solo 10 durante varios meses sin causa justificada, la empresa podría demostrar una disminución continuada del rendimiento. Pero si ese mismo trabajador se ve afectado por una caída del mercado o una reorganización interna, el despido sería injustificado.
8. Conclusión
El despido por bajo rendimiento solo es legal cuando se acredita una bajada objetiva, sostenida y voluntaria del desempeño laboral. La empresa debe demostrar que el trabajador podía rendir más, que no lo hizo por falta de interés y que se le dieron oportunidades para corregirlo. En caso contrario, el despido será considerado improcedente.
En un contexto laboral cada vez más exigente, la clave está en la transparencia y en la documentación. Las empresas deben ser rigurosas al medir el rendimiento y los trabajadores, conscientes de sus derechos. Solo así se pueden evitar conflictos y garantizar que el despido, cuando se produzca, sea verdaderamente justo y legal.